Værdiskabende udvikling
360 graders lederevaluering: Guidelines for optimalt udbytte
Formålet med en 360 graders lederevaluering er i bund og grund at bidrage til at udvikle den bedst mulige ledelse. For at opnå det maksimale udbytte af evalueringen kræves en disciplineret, positiv og konstruktiv indsats fra alle involverede – både fra dem, der giver feedback og dem, der modtager den. Ligeledes spiller de medarbejdere, der har valgt ikke at give respons, en vigtig rolle.
Spørgsmålet er så, hvorledes processen gennemføres, så der kommer en reel udvikling ud af den. Det er nok sådan, at menneskelig udvikling og vækst kun finder sted i ’varme’ – dvs.:
Mon ikke også det er sådan, at alle forsøger at yde deres bedste ud fra deres forudsætninger – ingen går på arbejde for med overlæg at ødelægge det for andre!?
Vi har behov for – vi er faktisk afhængige af - at vide, hvordan vi opleves af andre for at kunne forandre evt. uhensigtsmæssig adfærd og udvikle nye facetter af os selv.
Vi har alle blinde pletter. Men såfremt kritik skal føre noget godt med sig, er måden den bliver givet på afgørende. Det er relativt enkelt at sætte nogle krydser om en anden person (lederen) i et spørgeskema, men man skal være opmærksom på, at der er et menneske i den anden ende, der skal prøve at forstå budskabet. En feedback-rapport er et ganske kraftfuldt signal til lederen – og kan slå endog overordentlig hårdt, fordi ting bliver meget markante på tryk.
Når man giver feedback må man prøve at være så præcis som mulig – og gerne forklare hvad man mener den anden gør, som er uhensigtsmæssigt eller rigtig godt. Når man modtager feedback, skal man først og fremmest lytte, men man har naturligvis også brug for at forstå, hvad der bliver givet udtryk for. Endelig er det jo op til den, der modtager feedback at beslutte, hvad der skal gøres noget ved.
Selve evalueringen af lederen/kollegaen er naturligvis anonym – den skal ikke kunne bruges imod den, der har givet besvarelsen. Men hvis I ønsker en seriøs udvikling i jeres afdeling – og såfremt I ønsker at udvikle en egentlig evalueringskultur - er I nødt til at kunne tale sammen om, hvordan lederskab og følgeskab skal udvikle sig. Man må derfor forvente, at undersøgelsens resultater og de afledte handlinger gøres til genstand for afklarende og fremadrettede samtaler.
